引言
国家统计局每年公布行业平均工资，环保行业（水利、环境和公共设施管理业）的位置基本固定：倒数。
2024年，这个行业在城镇非私营单位中排名倒数第二。在规模以上企业里更靠后，水利、环境和公共设施管理业岗位就业人员年平均工资为56476元，在各行业中排名倒数第一。到2025年，情况没有明显改善。
一个做环保的朋友年初转行了。他说的一句话挺扎心：“学了七年环境工程，干到第三年发现，小区门口送外卖的兄弟可能比我赚得多。”
环保人的工资卡，成了这个行业最诚实的晴雨表。
数据是诚实的
先看几组数据。
2024年全国城镇非私营单位年平均工资124,110元，环保行业68,315元，比全国平均低45%。私营单位更惨，全国69,476元，环保行业49,007元。从招聘数据看，45%的环保岗位月薪集中在6,000到10,000元之间，年收入7到12万是主流水平。
横向对比更明显。2024年金融业平均工资接近20万，信息传输、软件和信息技术服务业超过18万。环保行业68315元，和农林牧渔、住宿餐饮做邻居。
纵向看，过去几年环保行业的工资涨幅也在收窄。2024年较2023年略有下降，2025年的涨幅也低于全国平均水平。不仅如此，研发人员也在缩减——某头部环保企业研发人员从2023年的1305人减少到2024年的920人，降幅近30%。
那些坚守的环保人，处境也不乐观。2025年一季度，环保领域有效招聘岗位同比减少38%，求职人数却激增45%，核心岗位竞争比高达42:1。关键岗位年流失率在18%左右。更极端的案例也有——某企业2023年一个月内19人集体离职，离职率同比激增850%。
环保成了一边缺人、一边留不住人的行业。
为什么低？
环保行业工资低，不是偶然，是一连串结构性问题的必然结果。
问题一：行业利润薄，企业没钱涨薪
环保行业的商业模式决定了它的利润率不高。水务、固废、大气治理，核心业务是运营资产和工程建设。运营项目收入稳定但增长慢，工程建设受政策和投资周期影响大。近几年地方财政吃紧，新建项目减少，回款周期拉长，企业经营性现金流压力持续加大，利润被层层挤压。
利润薄，意味着涨薪的空间小。一个毛利率20%的企业，人工成本占营收的比例通常是固定的。如果行业利润率在下降，企业首先压的是采购成本，接下来就是人力成本。不是企业不愿意给员工涨工资，是账上真的没钱。
问题二：行业格局决定用工成本在低位均衡
环保行业的竞争格局，加剧了低工资的锁定效应。污水处理、垃圾焚烧、环卫服务，市场集中度不高，区域性的中小型企业大量存在。为了拿项目，企业之间打价格战，运营费、建设费被压到很低。成本端承压，企业只能从各个维度压缩支出，人工成本首当其冲。劳动密集型的环卫、运维岗位首当其冲，底层员工年薪不足4万。
更麻烦的是，这种低工资是同行业共通的“基准线”。没有企业敢率先大幅提升薪酬，因为会失去价格竞争力。行业陷入一个自我锁定的低工资均衡。
问题三：环保的公共属性，压低了付费天花板
与互联网、金融等行业不同，环保的终极付费方有相当比例是政府（或通过政府定价传导）。污水处理费、垃圾处理费、垃圾焚烧发电电价，都受到严格的公共服务定价约束。地方政府在做财政预算时，对环保服务的价格高度敏感。
这意味着，就算某家企业运营效率很高、技术领先，它也未必能把这种优势转化为员工的薪酬提升。因为服务价格的上限是由公共财政决定的，不是由市场竞争力决定的。工程师在污水厂辛苦优化工艺、降低运营成本，节约下来的钱，一部分可能因为政府调价机制而被收回，另一部分变成企业利润，能落到员工口袋里的很有限。
和互联网公司的工程师不同——他们的代码能直接创造几千万的产品收入，薪酬天花板自然高。环保工程师的价值创造，需要经过“运营降本→企业利润→员工薪酬”的漫长链条，到最后一环时已经所剩不多。
低又如何？
工资低，最直接的后果是人才流失。
985、211环境专业的毕业生，头部学生流向金融、互联网、咨询，中间的学生考公、考研，真正进入环保企业的越来越少。企业招不到顶尖人才，能招到的人又因为薪资低、发展空间有限很快流失。几年下来，行业整体的人才能力在原地踏步，甚至下降。
人才流失的第二个层面更隐蔽：行业在失去“能力厚度”。
很多环保企业面临一个尴尬局面：项目经理和运营骨干能干活，但缺乏系统性思考和创新能力。写不好报告，做不好数据分析，提不出有深度的技术方案。到客户那边汇报，对外讲不清楚自己的技术优势，拿不出让人信服的工艺数据。这不是他们不努力，是行业没有给他们提供足够的学习和成长环境。
当全行业的平均薪酬在低位徘徊，优秀人才的职业选择就会转向其他领域。2024年国内双碳相关企业注册量突破12万家，较2020年增长300%，但行业内不少转型企业发现，懂传统环保业务的人，往往搞不懂碳足迹核算、碳资产管理等新技能。环保行业本身就在经历能力升级的转型期——资源化、能源化、数字化都需要复合型人才。如果行业工资持续垫底，这些人才从哪里来？
企业在抱怨“招不到合适的人”之前，不妨先看看自己的薪酬水平在市场上有没有竞争力。一个行业支付给人才的工资，最终会决定它能够拥有什么样的人才，而人才决定了它能够走多远。
这个局，怎么破？
环保行业工资低，不是一个可以“耐心等待”的问题。它正在实实在在地削弱行业的竞争力。
对于企业决策层，可以从以下几个方向思考。
第一，重新定义人才战略的优先级
很多环保企业把人力当作“成本”来管理，预算收紧时首先砍培训、压缩涨薪幅度。但在行业加速升级的窗口期，人力恰恰是“资本”。当竞争对手因为缺乏数字化能力而被淘汰时，拥有一支懂工艺、懂数据、懂市场的团队，就是最核心的壁垒。
重新分配预算，把有限的资源集中在关键岗位上——懂资源化工艺的工程师、懂数字化运营的技术骨干、懂市场化销售的商务人才。对这些人，提供有竞争力的薪酬和清晰的职业发展路径，用“高薪养才”的方式锁定核心团队。
第二，用商业模式创新突破薪酬天花板
环保行业的公共属性决定了服务价格有上限，但企业可以通过商业模式创新来改变收入结构。从处置费模式转向资源化产品销售、能源化收入，当企业的收入来源多元化、利润率提升后，涨薪的空间自然会出现。
薪酬竞争力的根源，是企业自身的盈利能力。企业赚不到钱，就没办法给员工涨工资，这是一个最简单的道理。
第三，把薪酬改革与转型方向捆绑
正在推进数字化、资源化、能源化转型的企业，可以把薪酬改革作为转型的配套措施。设计“转型专项激励”，对在数字化降本、资源化创收、能源化增效等方向做出贡献的团队和个人给予额外奖励。这既能激励员工参与转型，也能让员工直观感受到转型带来的收益。
薪酬结构和转型目标的捆绑，还能解决一个深层问题：员工的利益和公司转型的方向一致了，执行层面的阻力会小很多。
第四，与政府沟通，争取定价机制中的“人才成本空间”
在面临价格管制的情况下，企业可以主动与政府或监管部门沟通，将核心人才的薪酬成本纳入服务定价考量。虽然难度不小，但在“高质量发展”的大背景下，越来越多的监管机构开始认识到，过低的服务价格无法支撑行业吸纳高素质人才，最终损害的是公共服务质量。
这不是一朝一夕能解决的问题，但至少是一个值得启动的对话。
写在最后
环保行业工资低，不是从业者的错，是行业结构性问题的集中体现。但这个结构性问题的代价，正在由每一个环保人承担。
对决策层来说，这个问题不解决，影响的不仅是员工的幸福感，更是企业长期发展的竞争力。当最优秀的人才用脚投票离开这个行业时，留下的将是一个“能维持运转但无法进化”的行业。
环保本该是一个受人尊敬的行业。绿水青山的守护者，至少应该有一份体面的收入。
这个问题值得每一位决策者认真思考。不是明天，就是现在。
